L’importanza dei dati per il futuro del business è un mantra di questi anni. Tuttavia, avere a disposizione grandi quantità di dati non è di per sé un vantaggio se questi non vengono immagazzinati e trattati secondo un metodo e un approccio ben definito. È proprio qui che fa la sua comparsa la Business Intelligence, che nasce per rappresentare rapidamente i numeri delle aziende, velocizzare la capacità di intervento e la resilienza di fronte ai momenti di crisi in tutti i settori. Oggi ci concentreremo sulla business intelligence per HR.

La Business Intelligence è un complesso sistema di processi che comprende la raccolta, la validazione, l’analisi e l’estrazione dei dati. I risultati dei processi di Business Intelligence rappresentano un fondamentale supporto all’operatività e all’assunzione di decisioni strategiche anche per l’area HR . Infatti, i report derivati da dati raccolti ed elaborati secondo tecniche di BI, costituiscono una vera e propria ricchezza perché sono in grado di supportare una nuovo management delle risorse umane, calata nella realtà e in grado di individuare anche i pattern nascosti.

L’area HR, i manager e tutte le risorse in posizioni decisionali nell’azienda possono confrontare le strategie di management e i processi di gestione della diversità attraverso indicatori in real time che permettono di individuare immediatamente i problemi e modificare le strategie di gestione, contribuendo così ad orientare le scelte sulla base di elementi certi.

Indice:

Cos’è la Business Intelligence

Le Advanced Analytics

Fasi della BI

Perchè hai bisogno della Business Intelligence per HR

  • La trasformazione del mercato e della funzione HR
  • Perchè avere una strategia di gestione della diversità
  • Significato del Diversity Management in azienda
  • Diversity Management: impatti sui processi e come misurarli

Cos’è la Business Intelligence?

Per anni – e in molte realtà è ancora così – lo strumento principale di analisi dei dati utilizzato dalle imprese è stato Excel. Impiegato per ottenere una BI self-service è stato, a lungo, un punto di riferimento consolidato per gli analisti aziendali.
Tuttavia, questo tipo di Business Analysis ha dei limiti evidenti:

  • In primo luogo l’analisi quantitativa è richiede molto tempo e risorse dedicate;
  • Il dato, per poter essere affidabile, deve essere certificato e, uno strumento come Excel, non fornisce la certezza di condurre analisi su dati verificati;
  • Infine, la scarsa reciprocità del dato rende più complicata la condivisione delle informazioni.

Le limitazioni insite a questi strumenti di questo tipo, seppur utili, non li rendono adatti per analisi avanzate nel contesto economico in cui operiamo attualmente. La complessità delle aziende oggi è cresciuta così come è maggiore la complessità della raccolta dati, spesso provenienti da diverse fonti, in diversa forma. Mentre, sia internamente che esternamente, aumenta costantemente la necessità di un’analisi rapida per prendere decisioni e garantire un time to market veloce.

Il campo della BI è vasto ma la business intelligence, attraverso operazioni di data integration, data ingestion e nuove tecnologie come il cloud, è in grado di:

  • garantire dati certificati;
  • garantire la single version of truth;
  • fornire cruscotti di analisi funzionali e facilmente navigabili;
  • rendere disponibili le real time analytics

La rappresentazione corretta e chiara del dato è l’obiettivo principale della business intelligence tradizionale per calare le analisi in un contesto reale e per migliorare il legame tra le operations e la strategia aziendale generale.

Per fare questo i business intelligent specialist operano nell’ottica di: definire i principali KPI dell’azienda, semplificare la visualizzazione dei dati per i fruitori finali, monitorare in real time le attività, ridurre i tempi di reportistica, certificare i dati e assicurarsi che ne esista un’unica versione (single version of truth) per tutte le figure decisionali aziendali.

Un vantaggio assoluto per ogni decisore aziendale che, in questo modo, ha la capacità di muoversi velocemente e orientare in modo preciso e rapido le scelte di business.

Negli anni è possibile che nella tua azienda non sia stata implementata una strategia di analisi dei dati ma questo non significa che non ci sia, a disposizione, una potenziale miniera di informazioni.
Le analitiche avanzate, infatti, aiutano a mettere a frutto i dark data, un patrimonio di dati non utilizzati sedimentato a livello subcosciente in moltissime organizzazioni.

Le Advanced Analytics

I dark data sono un patrimonio di dati non utilizzati sedimentato a livello subcosciente in moltissime organizzazioni.

Avere a disposizione uno storico dei dati raccolti, sia delle attività interne all’azienda sia da fonti esterne, è come avere una miniera di informazioni preziose a disposizione. Sta a noi ricavarne indicazioni utili per poter basare le scelte future di business.

Grazie alle analitiche avanzate, quindi algoritmi e modelli come il machine learning, è possibile identificare correlazioni e associazioni nascoste tra i dati, trend e pattern che aiutano a prevedere gli sviluppi futuri di un’area dell’azienda, anticipando potenziali tendenze e suggerendo insights utili ai decisori aziendali.

La chiarezza e la fruibilità dei dati è fondamentale per il loro utilizzo efficace. Perciò, attraverso la creazione di cruscotti grafici chiari si permette l’utilizzo e la lettura immediata dei dati anche agli utenti non tecnici.

I nostri esperti sono in grado di fornire soluzioni personalizzate e all’avanguardia, che strizzano l’occhio al design impiegando i principi fondamentali del dashboard design anche in un settore così tecnico.

Fasi della BI

La raccolta, la pulizia, l’elaborazione dei dati con con tecniche di data analysis ed estrazione dei dati così elaborati nell’insieme vanno a costituire la “single version of the truth”, che sia attraverso la costruzione di un data warehouse o di un database confederato.

Una visione dei dati univoca e unificata serve per analizzare le attività relative alle operazioni di varie aree dell’impresa. Questo è un punto di partenza che permette di individuare eventuali aree di intervento.

Ancora più interessante, la Business Intelligence e le analisi che è in grado di elaborare non si limitano al monitoraggio dello stato delle cose ma sono il punto di partenza per scoprire nuove opportunità e/o spazi di intervento.

Perché questo sia possibile, i progetti di BI e analisi dati avanzate devono essere strutturati in quattro fasi essenziali.

1. Raccolta dati

Nella prima fase del progetto, i business intelligent specialist si occupano della raccolta dei dati allo scopo di realizzare una base dati unificata sulla quale fare tutte le analisi e le operazioni.
I dati raccolti vengono immagazzinati in una data warehouse, in un database. Sempre più diffusa anche la tecnologia cloud che permette, con sistemi di data integration o virtualization, di non spostare fisicamente i dati ma di raggrupparli virtualmente nello stesso sistema di storage facilmente accessibile.

2. Pulizia dei dati

I dati raccolti spesso sono disomogenei perché provenienti da fonti diverse, perché composti da elementi numerici, immagini, video e/o documenti di testo.
In grandi database è possibile che ci siano informazioni non utili al fine di creare report e analisi dati utili al business.
Perciò la pulizia dei dati è proprio quel processo, essenziale, di individuazione dei dati significativi rispetto agli obiettivi dell’analisi. Inoltre, altrettanto, importante è l’omogeneizzazione dei dati a disposizione.

3. Analisi dei dati: elaborazione, integrazione, aggregazione

L’analisi dei dati vera e propria avviene, quindi, in una fase successiva e solo dopo un grande ed essenziale lavoro di preparazione dei dati, la vera struttura delle analisi avanzate.
Esistono vari modelli, predittivi, automatici, descrittivi, di analisi ed ognuno risponde meglio a ai diversi bisogni e gli obiettivi dell’azienda.

Quindi, è bene tenere a mente, prima di cercare tra i dati è essenziale avere chiaro cosa cercare! Farsi la domanda giusta, spendere del tempo a definire internamente gli obiettivi e le aspettative è essenziale.

4. Master data: validazione dei dati

La validazione dei dati, cioè la verifica degli stessi rispetto alle modalità di raccolta e aggregazione, è l’ultima fase di un progetto di BI.
Per utilizzare i dati nelle analisi è necessario che questi stessi dati rispettino un certo standard di validità, cioè il dato dal quale discendono e con il quale si confrontano i metadati destinati alle analisi deve essere di qualità certificata.

É questa la fase della normalizzazione dei vari database che vengono poi integrati in un solo data warehouse in grado di effettuare aggregazioni di dati con finalità di Business Intelligence.

Il campo della BI è vasto e gli strumenti a disposizione sono moltissimi: tool per i tecnici, per il business, facilmente fruibili da mobile, piattaforme conversazionali per l’esplorazione dei dati, tool di machine learning. Tutta la tecnologia a disposizione può confondere le idee ma, con la nostra consulenza e workshop adeguati, ti aiutiamo a strutturare i processi e a dotare la tua azienda degli strumenti migliori.

Potrai visualizzare correttamente e velocemente il dato per poterlo poi analizzare secondo le necessità e l’esigenza di analisi del management e non solo per il monitoraggio delle vendite. La business intelligence può essere applicata a qualsiasi area dell’azienda.

Qui, parleremo di Business Intelligence per l’HR. La gestione delle risorse umane supportata dalla business intelligence. Uno strumento utile per analizzare correlazioni ed i trend nascosti, monitorare la soddisfazione delle proprie risorse ed altre metriche utili nel management delle risorse e della diversità di un team comodamente, anche da remoto.

Perchè hai bisogno della Business Intelligence per HR:

come monitorare la tua politica di gestione risorse umane e le tue strategie di Diversity Management

La trasformazione del mercato e della funzione HR

Ogni azienda, dalla più piccola alla più grande, deve affrontare la complessità della gestione delle risorse umane, un processo dinamico con profondi livelli di complessità.

Le imprese, prima centrate sulla produzione ed oggi sul mercato, hanno dovuto, nel corso degli anni e dei mutamenti intercorsi, adattare le organizzazioni su modelli più flessibili ed appropriati nel tempo.

La funzione HR, stessa, oltre al compito di amministrare tutte le pratiche di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, di Selezione e Valutazione già da alcuni anni si sta incaricando della gestione del Diversity Management in azienda. Tema che, ancora oggi, spesso viene lasciato ai margini della gestione manageriale dell’impresa ma che sarà una pilastro della strategia del successo aziendale nel lungo periodo.
La diversità, infatti, è un aspetto dell’organizzazione che impatta su una quantità indefinibile di processi e variabili: dalla cultura aziendale alle performances complessive dell’impresa, anche se in modo meno diretto.

La diversità è un aspetto sempre più presente all’interno delle organizzazioni perché è la diversità del mondo che ci circonda ad essere aumentata, ad essere diventata visibile (spinta da fattori come la globalizzazione, l’internazionalizzazione, i processi migratori e l’ingresso nel mondo del lavoro di gruppi sottorappresentati).

Perché avere una strategia di gestione della diversità

La vera sfida per le imprese, la costruzione del vantaggio competitivo, si giocherà sulle capacità interne di valorizzazione delle persone attraverso il potenziamento dei talenti e delle competenze, oltreché attraverso la cura e l’attenzione alla tutela delle differenze soggettive.

Avere una strategia e una politica di gestione della diversità è quindi obiettivo del top management più lungimirante che, di fronte ad un contesto sociale sempre più dinamico ed ibrido, si trova di fronte alla necessità di creare una cultura aziendale forte e con una mission chiara ed inclusiva. Il know-how lascia spazio al know-why, al riconoscimento del senso nel lavoro e nella motivazione ad agire di ogni singola risorsa.

In questo senso, una politica di diversity management dedicata e costantemente rinnovata e monitorata, è l’anello di congiunzione e di scambio tra persone, risorse e organizzazione.

Significato del Diversity Management in azienda

Il Diversity Management ha l’obiettivo di valorizzare conoscenze, abilità e competenze di ogni individuo oltre che creare un ambiente che stimoli l’emergere del talento di tutti gli attori aziendali. In generale questo concetto abbraccia tutta quella serie di azioni e strategie messe in campo a livello aziendale per adottare politiche di personale che hanno l’obiettivo di valorizzare le diverse necessità, bisogni e aspettative di tutte le persone che lavorano per l’azienda.

In azienda, mettere in campo strumenti gestionali e culturali dedicati ad alimentare un clima di uguaglianza e rispetto, significa sviluppare un senso di “cittadinanza organizzativa” che costruisce un orizzonte di senso che coinvolge tutti i dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.

I fattori strutturali che legittimano e spingono l’adozione di strategie di gestione della diversità:

  • esigenze dei lavoratori: il senso del lavoro nel tempo è passato dall’essere un bisogno primario al rispondere ad un bisogno di autorealizzazione degli individui (i soli incentivi economici non sono più sufficienti per garantire un alto livello di retention e soddisfazione);
  • evoluzione delle organizzazioni: nuovi modelli organizzativi e tasks richiedono competenze differenziate e specializzate (alimentare la cross-culture, in particolar modo nelle aziende multinazionali, è un’esigenza che rispecchia anche l’internazionalizzazione e la globalizzazione dei mercati);
  • partecipazione femminile al mercato del lavoro: sempre maggiore presenza delle donne in azienda (nonostante i passi avanti, il carico del lavoro domestico e di cura rimane, nella maggior parte dei casi, sulle spalle delle donne, perciò implementare strumenti di welfare aziendale può aiutare a mantenere elevata la partecipazione femminile in azienda);
  • disabilità e lavoro: attraverso strumenti culturali e normativi si sta ridisegnando la collocazione sociale nei confronti dei soggetti portatori di disabilità.

L’implementazione di progetti di Diversity Management ha, in generale, l’obiettivo di sviluppare una cultura favorevole all’accoglimento della diversità. Perciò una pratica di management della gestione della diversità deve partire dall’individuazione di alcuni punti:

  • identificare, monitorare e agire sul mix di diversità presente nel rispetto della strategia aziendale;
  • identificare i benefici che derivano dal mix di diversità presente (competenze, caratteristiche, abitudini, contesti culturali) e gli elementi che sostengono le performance organizzative;
  • creare consapevolezza e una cultura organizzativa forte nella quale la diversità è sinonimo di vantaggio competitivo per l’azienda;
  • riconoscere, tutelare, sostenere e incentivare le caratteristiche personali di ogni dipendente.

Alimentare e proteggere l’interazione di idee, percezioni, esperienze ed atteggiamenti differenti – nel limite fisiologico all’accettazione della diversità – permette alle aziende di:

  • intraprendere la strada dell’innovazione attraverso spill-over di competenze e l’interazione di personalità e punti di vista diversi;
  • aumentare flessibilità e la capacità di problem solving dell’impresa attraverso team di lavoro non omogenei;
  • la capacità di attrarre talenti;
  • la soddisfazione dei dipendenti grazie all’accettazione delle disomogeneità interne e la legittimazione del valore delle differenze;
  • la creazione di un ambiente di lavoro dove ognuno può dare il meglio di sé e rafforzamento del legame tra azienda e contesto sociale.

Un esempio di applicazione virtuosa di pianificazione del diversity management in azienda è Unicredit.
Già da oltre 10 anni, Unicredit sta lavorando per migliorare ed implementare azioni concrete in questo campo. Come indicato nel report dell’Associazione Nuovi Lavori, Unicredit ha realizzato interventi mirati per tutta la popolazione aziendale:

  • indagini annuali per monitorare il “clima” aziendale;
  • interventi nel campo delle politiche sociali (donazioni sangue, adozioni di bambini a distanza);
  • costruzione di un asilo nido aziendale;
  • istituzione di un “comitato d’ascolto” per confrontarsi con i vertici aziendali;
  • politiche a favore dei lavoratori sopra i 45 anni (corsi di lingua inglese, party aziendali);
  • avvio di iniziative di volontariato.

e molte altre iniziative (monitoraggio gender gap, inclusione disabilità) a cui è dato ampio spazio nella pagina dedicata sul sito dell’azienda.

Diversity Management: impatti sui processi e come misurarli

La maggior parte delle imprese ritiene che il successo della gestione della diversità sia fonte di crescita e abbia forte impatto per l’azienda e, secondo i dati della ricerca di Diversity Brand Index 2020, anche i consumatori: il 63% della popolazione, infatti, sceglie con convinzione brand inclusivi.

In generale, la ricerca, conferma anche l’impatto positivo delle strategie di Diversity and Inclusion di un brand su aspetti quali la fiducia, la fidelizzazione, il passaparola positivo e la crescita aziendale. In generale, il gap di crescita dei ricavi di un brand percepito come inclusivo ed un marchio non inclusivo può superare il 23% (era il 20% nel 2018).

Un altro dato interessante, inoltre, è la riduzione dell’engagement nei confronti dei brand che hanno focalizzato tutti i loro sforzi comunicativi sugli eventi: essere presenti al Pride, non basta. Il mercato richiede, sempre più, un investimento reale per l’inclusione della diversità, in modo bilanciato, sia verso l’interno che verso l’esterno.

Tuttavia dai dati risulta che, nonostante i benefici legati all’introduzione di una strategia di Diversity Management, 2/3 delle aziende non hanno ancora attuato misure di gestione della diversità e solo il 19% delle aziende sta pianificando misure concrete per il futuro.

Sempre secondo il Diversity Management Lab di SDA Bocconi, seppur non vi siano ancora sufficienti dati a supporto di una diretta connessione tra politiche Diversity Management interne e migliori profitti aziendali, ci sono già abbastanza dati che ci spingono a guardare ben oltre i soli risultati economici.

Implementare una gestione della diversità delle risorse in azienda porta:

  • un rafforzamento del legame tra azienda e contesto sociale;
  • la costruzione di un ambiente di lavoro dove ognuno può dare il meglio di sé;
  • un migliore clima aziendale;
  • il raggiungimento di una clientela plurale;
  • l’aumento della competitività;
  • il miglioramento delle performance aziendali;
  • benefici a livello di immagine pubblica del brand;
  • maggiore capacità di attrarre talenti.

L’implementazione di politiche interne di management delle proprie risorse è l’investimento giusto per differenziare la propria azienda, ma avere sempre una visione a 360 gradi dello stato della propria organizzazione o degli ambiti che necessitano interventi mirati e rapidi può essere difficile.

In quest’ottica, adottare degli strumenti di business intelligence nella gestione delle risorse umane permette di monitorare in modo adeguato la situazione della propria organizzazione in tempo reale.
Attraverso strumenti di analisi dati e dashboard adeguatamente impostate (attraverso la definizione degli obiettivi da raggiungere e delle aree da monitorare) è possibile dare gli strumenti digitali giusti agli HR dell’azienda.

Business Intelligence per HR: monitorare i risultati del Diversity Management

La business intelligence per HR trova applicazioni interessanti qui ne elencheremo alcune, mentre tratteremo in modo approfondito il tema durante il nostro webinar. Uno strumento di BI permette di trovare correlazioni nascoste tra i dati, incrociare molte variabili per capire al meglio i percorsi professionali delle risorse aziendale e scoprire i punti deboli o i punti forti dell’azienda nel perdere o trattenere talenti.

Ad esempio, è possibili calcolare la retention delle risorse reclutate attraverso fonti diverse (agenzia del lavoro, recruitment diretto o altro) e dividere ulteriormente quest’analisi per genere.

O ancora, esplorando le risorse perse dall’azienda includendo le fasce d’età e vari livelli di diversity (per esempio il genere e l’essere genitori) potrebbe venire a galla che le madri tra i 35 e i 40 anni sono più propense a lasciare il lavoro e, questo dato, non sarebbe più un problema ma un’opportunità: individuato il trend l’azienda ha margine per introdurre delle azioni di welfare che possono rispondere ad un bisogno, riducendo la perdita di risorse e generando un team più soddisfatto e supportato.

Ti interessa? Scopri di più, riguarda il nsotro webinar!

FREE WEBINAR – venerdì 30 ottobre ore 12

Sono intervenuti Mariella Bruno, founder di Diversity Opportunity, Federico Vigorelli Porro, HR & Sales Innovation Manager, Matteo Sola, People Learning & Development Lead, e il nostro Leonardo Danzo ci ha presentato Qlik come strumento di Business Intelligence per HR. Abbiamo parlato di  come uno strumento di analisi dati come Qlik, può aiutare la tua azienda ad analizzare la sua realtà, a monitorare nel dettaglio le strategie di management della diversità e a tenerne sotto controllo l’efficacia.

business intelligence per hr

La scaletta:
Management delle risorse: strategie di Diversity Management;
Talent acquisition: digital HR, e l’importanza della diversità;
Advanced Analytics: la BI per costruire il vantaggio competitivo della tua azienda;
La Business Intelligence per HR con Qlik: come monitorare l’efficacia delle politiche di diversity management.

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